INVESTOR in PEOPLE

Investor in People (IIP) diluncurkan pada bulan oktober 1991. Ia berbeda dari BS5750. IIP adalah sebuah standar bagi pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia yang dengan mudah bisa dikembangkan bersama TQM (Total Quality Management). Investor in People diwarisi oleh Department of Employment (Departemen Ketenagakerjaan) dan standarnya telah dikembangkan oleh National Training Task Force. IIP telah diatur dan diawasi secara lokal oleh Training and Enterprise Councils and Local Enterprise Companies di Skotlandia, kecuali beberapa perusahaan yang secara langsung diawasi oleh Department of Employment. Salah satu kekurangannya adalah bahwa ia merupakan standar Inggris Raya yang tidak sejajar dengan standar internasional, dan kekurangannya pengakuan internasional dapat menghalangi beberapa organisasi untuk memperoleh pengakuan secara luas.

Investor in People didasarkan pada pengalaman organisasi yang sukses di Inggris Raya yang telah mengakui bahwa tenaga kerja yang terampil dan termotivasi adalah hal yang krusial bagi kesuksesan mereka. IIP memberikan sebuah metodologi untuk mengembangkan staf dengan cara membantu mereka dalam mencapai tujuan organisasi. Elemen-elemen penting yang harus dipenuhi organisasi untuk menjadi Investor in People adalah:

> sebuah komitmen publik dari atas untuk mengembangkan seluruh staf untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi;

> sebuah rencana institusional tertulis yang mengidentifikasi tujuan dan target organisasi. Rencana tersebut mengidentifikasi kebijakan pelatihan dan sumber-sumbernya yang tersedia untuk itu. Rencana tersebut harus disampaikan secara terbuka dan dipahami oleh seluruh staf;

> tinjauan teratur terhadap pelatihan dan pengembangan seluruh staf;

> tindakan untuk melatih dan mengembangkan individu-individu melalui karir mereka;

> evaluasi terhadap investasi dalam pelatihan dan pengembangan dan evaluasi terhadap efektifitas proses pengembangan staf. Ini mungkin akan menjadi bagian standar yang paling sulit untuk diwujudkan. Efektifitas pelatihan dan pengembangan terkenal sulit untuk diukur. Tidak mungkin keputusan subyektif dapat memuaskan penilaian eksternal. Pengukuran kesuksesan harus dikembangkan dengan menghubungkan penyampaian pelatihan pada pencapaian tujuan-tujuan institusional.